30 июля 2012 года Алексей Фатеев прилетит в Липецк с практикумом «Где найти нормальных сотрудников»

Алексей - практик с многолетним стажем, имеет свою компанию по работе с бизнесменами среднего и крупного бизнеса по выведению их из кризиса. Управлял компаниями с количеством сотрудников до 2 000 человек, выводил их из кризисных ситуаций. Имеет 20-летний опыт работы в этой области.



В программе практикума:

- Как избежать ловушки – «интересная личность», или почему личность претендента – опасный критерий отбора?

- Почему хорошие кандидаты «всегда» оказываются у ваших конкурентов?

- Как узнать настоящие намерения и мотивацию кандидатов, потратив на это менее 20 минут?

- Как с помощью объявления привлечь хороших кандидатов и отсеять тех, кто будет мешать компании?

- Как добиться того, чтобы люди ХОТЕЛИ работать у вас?

- Как создать естественный отбор кандидатов ДО того, как вам надо будет с ними встречаться?

- Что нужно сделать ПЕРЕД первым интервью, и какие инструменты вам нужны для начала первого интервью?

- Как правильно отвечать на вопросы кандидата, чтобы в результате еще больше о нем узнать?

На что жизненно важно обращать внимание в процессе интервью, чтобы вас невозможно было обмануть?

- Как добиться максимальной объективности вашего решения при выборе одного или более кандидатов?

- Что является самым страшным врагом при найме?

- Почему хороший кандидат может не стать хорошим сотрудником?

- Почему нельзя полагаться на тесты?

- Какое качество обязательно должно быть у хорошего кандидата?







А.Фатеев: «Хочу отметить, что найм персонала является ключевой областью в деятельности любой организации, однако ее важность недооценивается, руководители и владельцы бизнеса, как правило, берут под свой непосредственный контроль только те сферы, которые, по их мнению, относятся к наиболее значимым - финансовое планирование, производство, продажи, реклама, связи с общественностью и т.д. А ведь от того, кто будет выполнять перечисленные функции, зависит не только успех компании, но и ее дальнейшее существование.

Давайте рассмотрим одну из типичных ситуаций, нередко возникающих при найме персонала. Итак, предприимчивый человек решает создать собственное дело. Поскольку на начальном этапе этот учредитель является чаще всего и директором, то вопросами построения организации он занимается лично. Он руководит всем: находит первых сотрудников, интервьюирует их, принимает решение о том, брать или не брать данного кандидата, а если брать, то на какую должность, сам договаривается об условиях работы и т.д. Поскольку помимо этого он вынужден решать огромное количество других вопросов, наем персонала не выглядит для него таким уж сложным делом. Такой руководитель, уделяя подбору кадров обычно не более десяти процентов своего времени, может справляться с этим весьма успешно. Зачастую именно первые сотрудники, нанятые непосредственно руководителем, являются костяком компании, на чьих плечах она держится еще долгие годы.

Но что происходит потом? А случается вот что: фирма растет, и в ней уже работают более десятка человек, поэтому главный руководитель не может (или не хочет) сам решать все вопросы. И одной из первых областей, которые выходят из-под его прямого контроля, оказывается... наем персонала. В организации появляется сотрудник, отвечающий за эту сферу, и не важно, как называется его должность - начальник отдела кадров или директор по персоналу, - главное, он есть. Именно с этого дня в компании начинаются проблемы с наймом: либо не получается достаточно быстро найти нужных сотрудников, либо с ними не удается договориться об условиях работы, либо принятые сотрудники не оправдывают ожиданий руководства.

Выясняется, что хотя процесс делегирования полномочий неизбежен, но, увы, у него существует и оборотная сторона. Демонстрирует этот факт следующий пример. Если в самом начале деятельности руководителю порой приходится решать и проблемы бухгалтерского учета, то в дальнейшем эти обязанности возлагаются на профессионального бухгалтера, который справляется с ними, как правило, более успешно. Однако по части найма персонала это правило не действует, а порой ухудшает его. Почему так происходит?

Во-первых, руководитель, самостоятельно занимавшийся наймом персонала в период становления фирмы, в большинстве случаев очень продуктивный человек. А поскольку «рыбак рыбака видит издалека», то и его первые сотрудники в основном также оказываются продуктивными.

Во-вторых, являясь энтузиастом своего дела, руководитель подбирал таких сотрудников, которые в силу своих личностных качеств искренне заражались его энтузиазмом.

И хотя в большинстве случаев руководитель был не обучен тому, как правильно нанимать людей, он все же неосознанно, на интуитивном уровне достигал нужного результата. Однако использование только одной интуиции вряд ли можно считать оправданным подходом. Особенно если компания активно растет и областью найма уже управляет отдельный сотрудник или целый отдел. Здесь нужна технология найма, которая должна быть простой, понятной и, главное, дающей положительные и предсказуемые результаты. Продуктивность работника является самым важным качеством при найме. Ведь нашим сотрудникам мы платим зарплату не за их дипломы и сертификаты, не за приятную внешность и умные разговоры, а за достигнутые результаты.

Руководитель и владелец бизнеса может не заниматься изучением того, кто такие правильные люди, но тогда ему не избежать неприятностей. В такой компании либо не будет правильных сотрудников, либо она их потеряет. И тогда, всю оставшуюся жизнь, топ-менеджер будет «разруливать» ситуации, решать проблемы, короче, будете незаменимым героическим «МЕНАГЕРОМ».

При таком раскладе, этот руководитель никогда не станет Стивом Джобсом на своем рынке, который тратил очень много времени, для того чтобы привести в свою компанию правильных людей и добился неслыханного успеха.

Для тех, кто хочет реализовать свои мечты, необходимо узнать: кто такие правильные люди, как их находить, как с ними работать и удерживать их».


Избежать ошибок, которые могут стать смертельными для бизнеса, смогут все, кто посетит бизнес-практикум Алексея Фатеева.